HERRAMIENTAS PARA EL TRABAJO DE CAMPO DEL ORIENTADOR LABORAL
LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
Cuando hablamos de Orientación Laboral nos podemos plantear
trabajar desde diferentes modelos metodológicos:
El modelo didáctico entiende la orientación como una
intervención puntual donde el orientador/a es una guía para momentos de
transición o de reincorporación al mundo laboral. Es un modelo dirigido a aquellas
personas que realizan una búsqueda activa de empleo, con un alto nivel de
motivación y responsabilidad.
El modelo de asesoramiento considera la orientación como un
acompañamiento a lo largo de todo el proceso de búsqueda, para el que establece
un Itinerario de Inserción consensuado por ambas partes, con unos objetivos a
corto, medio y largo plazo.
El modelo centrado en los recursos pretende facilitar el acceso
a los recursos de la persona que busca empleo realizando pequeñas acciones a
corto plazo. No busca, por tanto, acciones planificadas sino que el orientador/a se adapta a la realidad cambiante del orientado/a según el momento, el interés y
los objetivos de este. Por lo que suele utilizarse para demandantes que tienen dificultades
para involucrarse en un proceso de orientación más intenso.
Pero dichos modelos deben ser guías flexibles y
complementarias adaptadas a las necesidades del momento, de las personas que participan
en el proceso y de los objetivos del mismo dado que la Orientación Laboral se basa en tres
principios:
- Individualización y orientación personalizada, adaptada a las necesidades y circunstancias de cada participante.
- Flexibilidad y adaptación a las nuevas situaciones, actividades o informaciones que aporta el orientado/a.
- Búsqueda de la autonomía de cada participante, potenciando sus recursos, habilidades y competencias.
Para el modelo de intervención que tomamos como referencia para el Posgrado de Orientación Laboral consideramos cuatro elementos:
- La entrevista como técnica de atención/intervención individual sin descartar la posibilidad de realizar acciones grupales para trabajar aspectos concretos.
- Un “sistema facilitador de inserción” que ordena las materias principales que configuran la tarea del orientador/a.
- Una estrategia general de intervención “centrada en los recursos del usuario”
- Una metodología basada en itinerarios donde la persona se responsabilice de su propio proceso.
Pero no debemos olvidar que el acceso al mercado de trabajo
es más complejo para determinados colectivos denominados vulnerables, por lo
que hemos tenido un mención especial en materia de Igualdad e Inclusión Social.
Este tipo de colectivos cuentan con diferentes obstáculos
que afectan a su integración sociolaboral tanto relacionados con la propia
sociedad (estereotipos, prejuicios, prácticas discriminatorias, minusvaloración
social) como derivados de sus propias dificultades (falta de formación, de experiencia,
de habilidades sociales, baja autoestima, desconocimientos del mercado
laboral).
Favorecer el acceso al empleo es necesario para salir de la
exclusión social y la precariedad a fin de que favorecer su plena integración
en la sociedad y, en este sentido, es necesario atender especialmente a las características y
necesidades específicas del colectivo de personas con discapacidad en su
proceso de inserción laboral y en el desarrollo de un proceso de orientación adecuado.
LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN (IPI)
Definimos un Itinerario de Inserción como el conjunto de acciones que se organizan en
un proceso personalizado y lógico que tiene como objetivos la inserción
sociolaboral y el desarrollo profesional de los usuarios/as que participan.
En su desarrollo debemos atender a tres fases diferenciadas:
- Un diagnóstico personalizado
- Una intervención orientadora, en la que coexisten actividades individuales y grupales
- Una supervisión y evaluación continua.
Los IPI son acciones personalizadas e individualizadas
de diagnóstico que se reorientarán en función de nuevos objetivos y de la
situación personal y profesional de los participantes.
Este proceso tiene por objeto facilitar el desarrollo de los
recursos y competencias del usuario/a e incorporar los conocimientos, valores,
habilidades así como los procedimientos que le ayuden participar el mercado laboral.
Asimismo evoluciona a través de las fases señaladas en la gráfica:
LA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN
Consideramos la entrevista como un proceso de comunicación a través del cuál se pretende determinar
la adecuación de un/a candidato/a para un determinado puesto de trabajo.
Podemos poner en práctica tres tipos de entrevistas:
- Dirigida o Estructurada: Preguntas concretas con poco margen las respuestas.
- Semidirigida o Semiestructurada: Preguntas concretas pero con un cariz más abierto para que el entrevistado pueda expresarse y el entrevistador pueda observar cómo se organiza mentalmente.
- Grupal: Simulación de una situación real para observar la capacidad de relación y comportamiento donde participan entre 6 y 10 candidatos.
En el ámbito de la Orientación Laboral se utiliza no sólo como medio de selección de personal sino también como instrumento para asesorar.
La Entrevista en Orientación Laboral tiene por meta establecer
el objetivo profesional de la persona orientada por lo que no sólo interesa
indagar sobre cuestiones académicas o laborales sino también acerca de su “currículum oculto” necesitando
recopilar, en general, acerca de dos grandes bloques de información:
- Competencias profesionales: formación, experiencia, habilidades…
- Características personales: autonomía, disponibilidad, autoestima, situación sociofamiliar, vulnerabilidad social…
Con toda esta información podremos aproximar un diagnóstico
que será el punto de partida para iniciar un itinerario de inserción y la
herramienta con la que valoraremos la efectividad de nuestra intervención y,
por tanto, una mejoría en su nivel de empleabilidad.
Por último, hacer una mención a la Entrevista por Competencias,
donde se pretende intermediar entre las capacidades de las organizaciones y los
conocimientos y cualidades de los empleados para mejor eficacia en el desempeño
de su puesto de trabajo.
El ANÁLISIS DE LOS PERFILES PROFESIONALES Y LA PROSPECCIÓN DE EMPLEO
Conocer los puestos de trabajo existentes y las
características de cada una de las ocupaciones es una tarea fundamental para
un/a orientador/a laboral. Este conocimiento del mercado laboral es necesario
para dar información a sus orientados/as y, al tiempo, para conocer su déficit
de adecuación (habilidades sociolaborales, formación, conocimientos,
competencias….) a un puesto de trabajo a fin de poner ahí el foco para aumentar su
empleabilidad.
Pero este análisis del puesto además, favorece la
interacción del usuario con el contexto laboral ya que le obliga a un ejercicio de
autoconocimiento cuando se propone al usuario/a que busque información sobre las
ocupaciones que le interesan desde diferentes fuentes (rastreo de ofertas, contactos, colegios
profesionales, empresas..) a fin de que identifique las características requeridas para el puesto (funciones,
tareas, formación, ocupaciones relacionadas, tecnologías de la información…..) y valore cómo se adecua su perfil profesional actual.
De forma complementaria, el Orientador debe proporcionar
aquellos recursos que considere clave para completar la búsqueda de información
pero es importante que el usuario adopte un papel activo y participativo para mantener
o incluso desarrollar su propia autonomía en el proceso.
En este proceso de búsqueda de información sobre los puestos
de trabajo, podemos realizar también un análisis funcional de la ocupación, que
servirá para ir enfocando el proceso de orientación y para que el usuario
profundice en las competencias laborales necesarias para ese determinado
puesto.
El concepto de Prospección Empresarial se define como la explotación de
posibilidades futuras, basadas en indicios presentes.
“Es la acción de informar, asesorar y detectar necesidades
de las empresas, así como buscar soluciones, además de sensibilizar al
empresariado sobre los colectivos objeto de inserción laboral y de sus
oportunidades como trabajadores/as u otros aspectos de interés para el desarrollo
de actitudes de responsabilidad social”
Llevar a cabo un proceso de prospección requiere organizarse
en una serie de etapas:
- Fase preparatoria: Antes de iniciar la prospección, es necesario delimitar la finalidad y el ámbito de prospección, analizar el entorno, los perfiles requeridos en las empresas y los ofertados por las personas demandantes empleo.
- Fase de planificación:
- Identificar las empresas objeto de la prospección.
- Identificar variables (tamaño de la empresa, actividad, previsión de empleo…) e indicadores (microempresa, mercado local, nacional o internacional, aumento de plantilla…) para dar respuesta al objetivo y a la finalidad de la investigación.
- Elaborar soportes de trabajo: ficheros de empresa y bases de datos.
- Fase de trabajo de campo: Momento en el que se contacta con la empresa, se preparan y desarrollan las visitas empresariales.
- Fase de evaluación y seguimiento: Con la finalidad de conocer mejor el tejido empresarial y satisfacer las necesidades detectadas en las empresas prospectadas.
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL ACCESO AL EMPLEO Y AL AUTOEMPLEO.
Para orientar sobre el acceso al empleo y al autoempleo debemos recurrir a las técnicas y herramientas que proporcionen, a los
demandantes de empleo, el conocimiento de los instrumentos y habilidades
necesarias para realizar una búsqueda activa de empleo con las mejores
posibilidades de éxito.
Para ello debemos prestar atención a diferente elementos:
- Los canales de búsqueda de empleo: portales de empleo, webs corporativas, colegios profesionales, prensa, convocatorias empleo público, intermediarios (SEPE, SPEG..), autocandidatura, contactos…
- La elaboración y presentación del CV y la carta de presentación
- El abordaje de diferentes tipos de entrevista de selección y otras pruebas como psicotécnicos o dinámicas grupales.
" Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Albert Einstein"
Debemos, por tanto, atender especialmente al uso de las nuevas
tecnologías en lo que llamamos la Búsqueda de Empleo 2.0 a través de las redes sociales y otros medios digitalizados, concienciando sobre la
importancia del cuidado y la potenciación de la marca personal y desarrollando un networking adecuado y efectivo.
Asimismo, fomentar el espíritu emprendedor y potenciar actitudes
positivas ante la cultura emprendedora también es tarea de los/as
orientadores/as.
Para ello es necesario asesorar para la elaboración del Plan
de Empresa, analizar los factores de éxito del proyecto empresarial, e informar
sobre recursos existentes tales como el IGAPE, la Consellería de Economía,
Emprego e Industria, Consello Galego de Cooperativas, la Red Eusumo y la
Oficina do Empregador.
EL PLAN DE EMPRESA
Así definimos al documento con el que la persona emprendedora consigue darle
forma a la idea o concepto inicial con el que va a poner en marcha su propia
empresa.
La ayuda que el orientador/a debe prestar para su elaboración, sin embargo, no debe entorpecer que cada emprendedor/a sea capaz de darle forma a su propio Plan de Empresa y decidir su forma y
contenido acorde a su propia personalidad y creatividad.
Es una herramienta de comunicación interna que recoje el
compromiso de todos los promotores del proyecto; y de comunicación externa para
presentar en la búsqueda de financiación o subvenciones.
Para saber más:
Webinar Infojobs: Cómo preparar una entrevista de trabajo
Guía para la integración laboral de personas con trastorno mental
INCUAL
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