RESUMO INDIVIDUAL DO MÚDULO 3

RESUMO DO MÓDULO 3: MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

Neste terceiro módulo, que leva como título "Marco instrumental da orientación" e que abrangue dos temas 11 ao 16 profundizamos sobre a figura y as tarefas asociadas ao perfil de orientador/a laboral.

Comenzamos abordando, no TEMA 11, o labor do persoal de orientación a través da intermediación laboral, cuios contidos tiñan como obxectivo traballar as seguintes habilidades:

· Xestionar os factores que, en cada caso, están dificultando o acceso ao emprego e as claves no deseño de accións destinadas a mellorar o nivel de empregabilidade das persoas en desemprego.

· Orientar e informar ás persoas usuarias sobre os dferentes recursos para a busca activa de emprego.

Para escomenzar, hai que facer fincapé en que o exercizo da orientación laboral baséase en 3 principios que é necesario ter en conta:

1- Individualización: responde ás necesidades/ circunstancias de cada participante

2- Flexibilidade: debe permitir axustes provocados polas nuevas situaciones

3- Desenvolvemento da autonomía da persona orientada: debe potenciar a autonomía de cada participante, desenvolvendo os seus recursos, habilidades e competencias.

Seguidamente reflexionamos acerca dos diferentes modelos de intervención na orientación laboral, facendo fincapé na súa función como ferramentas flexibles a disposición do persoal técnico en mediación laboral, tendo en conta tres variables:

a) os colectivos a atender.

b) a actuación planificada.

c) os obxectivos e fins programados no proceso de orientación.

Podemos observar que existen diferentes modelos de intervención:

1- Modelo Didáctico: nel o persoal orientador actúa como guía aconsellando en función das características da persoa destinataria e do ámbito.

2- Modelo de Asesoramiento: o persoal orientador acompaña e asesora ás persoas demandantes de emprego a través dun itinerario de inserción consensuado por ambas partes e no que se establecen obxectivos a curto, medio e longo prazo.

3- Modelo centrado nos recursos: dende este modelo, a orientación enténdese como un proceso facilitador no cal non se planifican accións nin se deseñan itinerarios, senón que se traballa na consecución de metas a longo curto. O persoal orientador adáptase á realidade cambiante da persoa usuaria segundo o momento, o interese e os obxectivos que pretende acadar.

O contido do TEMA 12 centrouse no proceso de orientación laboral e, máis concretamente nos Itinerarios Personalizados de Inserción. A finalidade deste tema é dotarnos de ferramentas para:

· Deseñar distintos itinerarios personalizados de inserción, tendo en conta as características da persoa demandante.
· Profundizar no coñecemento das ferramentas informáticas de apio do SPEG

Podemos definir o IPI como unha diagnose personalizada a través da cal se leva a cabo unha intervención orientadora e unha supervisión continua dos obxectivos, onde se valoran as características personais do usuario/a: traxectorias laboraies, currículum, situación social, aptitudes, hábitos de busca activa de empleo, habilidades e actitudes cara o emprego e a formación.

Trátase dun conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado, a través da información e o asesoramento individual, e que ten como obxectivos:

A inserción sociolaboral.

O desenvolvemento profesional.

FASES DUN IPI
En todo itinerario se leva a cabo una diagnose personalizada, una intervención orientadora e una supervisión ou avaliación continua. Deste xeito, podemos establecer varias fases:

1) Acollida.
2) Orientación
3) Formación
4) Formación en contexto laboral: desenvolvemento de competencias
5) Intermediación
6) Ocupación/emprego
7) Peche

Cabe resaltar o seu carácter pedagóxico xa que a persoa usuaria:

a) adquire coñecementos e habilidades.

b) descobre posibilidades e capacidades.

c) empodérase para afrontar a súa situación.

As tarefas contempladas nun IPI poden ser de carácter moi diverso e implantarse a través de accións grupais que contemplen dinámicas nas que se traballen aspectos a nivel psicolóxico como a autoestima, a tolerancia á frustración, o autocoñecemento, a autoconfianza ou outros de carácter máis práctico e técnico como a elaboración do C.V., de cartas de presentación, de técnicas de busca activa de emprego, de pautas para realizar una entrevista, etc. Así mesmo, as tarefas poden ser de carácter individual entre as que podemos destacar a análise DAFO para facilitar o autocoñecemento e o establecemento do obxectivo profesional.

Por outra banda, o TEMA 13 centrouse na entrevista de traballo e as conclusións ás que se chegou foron as seguintes:

A meirande parte das entrevistas siguen un esquema básico que pode sufrir pequenas variacións:

Saúdo: nesta fase é recomendable agardar a que a persoa entrevistadora se dirixa a nós. Debemos ser cordiais e amables, evitando actitudes nin distantes nin demasiado inoformais ou familiares.
Charla introductoria: soe escomenzar cundiálogo sobre temas pouco trascendentes que sirven para rebaixar a tensión e romper o xeo. É recomendable relaxarnos e contestar de forma natural.
Conversación sobre o puesto: nesta parte, trátanse as cuestiones relativas ao posto, tarefas e funcións, os estudos e formación, experiencias, motivacións e a disponibilidade (para viajar, para trasladarnos fóra da nosa cidade,..). Nesta parte, debemos defender a nosa candidatura de forma positiva, amosando e xustificando como o noso perfil se axusta ás características do posto. Neste apartado, hai que ter moi en conta a linguaxe non verbal e o feito de que transmitimos información a través do eixo corporal, o ton de voz, o sorriso, as expresións faciais, a distancia e a posición de brazos e pernas, ect.
Despexar interrogantes. Este é o momento de consultar calquera dúbida que teñamos sobre a empresa, as condicións de traballo ou o proceso de selección. É importante lembrar neste aspecto, que dá unha boa impresión a persona que se interesa e pregunta por cuestión específicas da empresa o do posto de traballo.
Despedida: recomendase intentar asegurar un seguinte contacto dentro do proceso e despedirse de xeito cordial coa persoa entrevistadora.

Existen distintos tipos de entrevista:

Dirixida: na cal a persoa entrevistadora fai preguntas concretas e moi específicas á persoa entrevistada, o que implica unha estreita marxe de resposta.
Semidirixida: a persoa entrevistadora fai preguntas concretas, algo abertas (o que favorece que a pesoa entrevistada expoña a súa su opinión de forma máis libre).
Grupal: convócanse entre 6 y 10 persoas candidatas e se lles somete a unha simulación grupal na que deben debatir sobre un tema e chegar a unha conclusión.

En canto ás posibles preguntas que poidan xurdir nunha entrevista, cabe resaltar a importancia de levala preparada e non deixar cabida á improvisación. É habitual que se pregunte acerca de aspectos como a personalidade (motivacións, valores, anécdotas, influenzas...), a formación (razóns para a elección do propio itinerario formativo), emprego ( preferencias, puntos fortes e débiles, obxectivos, relacións no traballo...), vida privada (familia, tempo libre, aficcións, relacións persoais), outras (referencias, incorporación ao traballo, opinións...)

No que se refiere á Orientación Laboral na UE, cabe destacar que na actualidade, os distintos estados membros dispoñen de sistemas de orientación diferentes. Pero a tendencia, en xeral, é a continuación se describe:

- A orientación é concibida como un proceso continuo.

- A orientación debe integrarse no ámbito educativo /escolar.

- O persoal orientador asume o rol de axentes do cambio e dinamizadores/as do proceso de innovación.

- As persoas usuarias dos procesos de oreientación deben ter unha participación activa.

- Deban establecerse canles de información entre los distintos estados.

- Xeneralízase o uso das TIC´s no traballo de orientación.

Polo que respecta ao TEMA 14, centrouse na análise dos postos de traballo e as tarefas de prospección de emprego. A análise dos postos de traballo é unha das tarefas fundamentais que debe levar a cabo o persoal orientador no seu quefacer diario (unhas ferramentas de grande axuda neste proceso é o Observatorio das Ocupacións do SEPE e o Instituto Galego das Cualificacións ). Este proceso é imprescindible para axustar as necesidades da persoa orientada ás esixencias do mercado laboral analizando a súa idoneidade con respecto a un perfil profesional concreto. Unha vez analizados estes aspectos o seguinte paso sería elaborar as ferramentas de busca activa de emprego: C.V., carta de presentación, preparación da entrevista, revisión da identidade dixital, etc.

É interesante propor á persoa usuaria que busque información sobre as ocupacións obxecto de estudo en diferentes fontes:

ofertas laboráis,
certificados de profesionalidade,
fichas profesionais,
buscar contactos,
visita a colexios profesionais
prácticas en empresas.

Esta información reflectirase nun informe onde constará:

Descrición da ocupación.
Funcións e tarefas.
Espazos onde se realiza.
Formación e certificados.
Tecnoloxías ou ferramentas utilizadas.
Outras ocupacións relacionadas.
Condicións laborais.

Por outra banda, neste tema tamén se abordou a prospección de emprego analizando cada unha das fases das que consta o proceso:

Na fase preparatoria debemos identificar o obxectivo, o posto, as características e o perfil da persoa obxecto da prospección. As súas actitudes, coñecementos e habilidades.

Na fase de planificación identificamos as empresas obxecto de prospección, as súas variables e indicadores e elaboramos un catálogo de servizos.

Previo á fase de campo elaboraremos un guion para levar a cabo unha chamada telefónica na cal nos presentemos á empresa e daremos a coñecer os nosos servizos. Dependendo do resultado destas chamada procederemos á visita de prospección na empresa. Previamente esta visita debe prepararse exhaustivamente.

Na fase de avaliación e seguemento lévase a cabo a depuración e avaliación dos datos, se interpretarán os resultados e se fará un seguemento periódico das actuacións.

Neste apartado, tamén se analizaron as competencias que debe posuír o perfil de prospector/a: facendo especial fincapé naquelas habilidades relacionadas coa comunicación, negociación, asertividade, orientación á clientela, organización e planificación. Debe ser unha persoa persuasiva, empática, eficaz, profesional, sensible cara aos colectivos máis vulnerables, amable, resuelta e debe respectar as normas de confidencialidade.

No TEMA 15, tratáronse as diferentes técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e ao autoemprego. Unha vez analizados estes contidos estamos capacitados/as para:

Identificar as ferramentas e técnicas empregadas polo persoal orientador para asesorar e formar a usuarios/as na busca de emprego.

Coñecer as características e aspectos clave que debe considerar cualquera profesional da orientación no manexo destas ferramentas.

Coñecer os recursos máis relevantes en Galicia para el acceso ao autoemprego.

En relación á terefa como orientadores/as, pode dicirse que o obxecivo principal é que a persoa demandante coñeza os instrumentos e adquira as habilidades necesarias para a procura de emprego de xeito autónomo e organizado, así como dispor dos recursos para enfrontarse satisfactoriamente a unha entrevista de traballo.

En definitiva, analizamos as diferentes canles para a procura dun emprego, que van dende o clásico anuncio nun xornal, ata os anuncios nas Apps e portais de emprego, pasando pola autocandidatura. Fíxose especial fincapé no C.V. como ferramenta básica neste proceso, estudando o seu obxectivo, estrutura e tipos (cronolóxico, funcional, por competencias ou Europass) e facendo tamén alusión a formatos máis innovadores como o videocurrículum.

Con respecto aos recursos para o autoemprego, citar o IGAPE como entidade de referencia nesta materia na nosa comunidade autónoma e a Consellería de Economía Emprego e Industria.

Para finalizar este tema, abordamos con detalle o plan de empresa que, como persoal orientador debemos coñecer para asesorar acerca da súa elaboración a aquelas pesoas usuarias que queiran desenvolver unha idea empresarial. Neste ámbito, fomos debullando aspectos como o estudo de mercado, a análise DAFO, as variables da mercadotecnia, a segmentación do mercado, a estratexia ou a previsión de vendas.

Xa para finalizar, no contido correspondente ao TEMA 16, abordamos o asesoramento en relación a Proxectos Empresariais. Esta acción de carácter individual, está encamiñada a proporcionar información e guía na elaboración dun plan de empresa e a súa posta en marcha. O obxectivo é apoiar á persoa emprendedora naqueles aspectos nos cales perciba dificultades.

Os contidos traballados no desenvolvemento deste tema foron os seguintes:

· Estudo de mercado e plan de marketing

· Plan de producción

· Plan económico financieiro

· Elección de forma xurídica da empresa

· Trámites xurídicos e administrativos

ELABORACIÓN DO PLAN DE EMPRESA

Un plan de empresa é un documento onde a persoa emprendedora consigue dar forma á idea ou concepto inicial co que vai pór en marcha o seu propio negocio. É necesario incidir en que, a meirande parte do persoal orientador carece dunha formación empresarial sólida, `polo que a nosa función limítase ao asesoramento xeral na posta en marcha dunha negocio antes de efectuar unha derivación a profesionais máis cualificados (que o asesoren en aspectos máis espécíficos como o plan económico financiero, por exemplo).

O plan de empresa pode describirse como un documento que identifica, describe e analiza unha oportunidade de negocio, examina a viabilidade técnica, económica e financeira do mesmo e desenvolve todos os procedementos e estratexias necesarias para converter a oportunidade nun proxecto empresarial concreto.

Os pasos previos á elaboración do plan de empresa son:

A) ESTUDO DE MERCADO: a través do cal se trata de analizar todas as variables que influen no desenvolvemento da actividade empresarial.

B) ANÁLISE DAFO: que é unha metodoloxía de estudo da situación dunha empresa ou un proxecto, analizando as súas características internas (Debilidades e Fortalezas) e a súa situación externa (Ameazas e Oportunidades) nunha matriz de dobre entrada.